Curso en vivo · Edición noviembre 2026 · Cupos limitados

RRHH por CompetenciasDe las impresiones
a la evidencia.

Construí un modelo de competencias para una organización real: perfiles claros, entrevistas con evidencia y decisiones mejor fundamentadas.

Tres encuentros en vivo y un modelo que podés llevar a tu trabajo.

  • 4 unidades
  • unas 20 horas
  • En vivo + aula
Explorar el programa Ver inscripción
Argentina: $ 50.000 (ARS) transferencia · 3 cuotas de $ 21.667 (ARS) Exterior: $ 45 (USD) Ver pagos
Composición editorial de RRHH por Competencias: hacé visible lo que importa.
RRHH por Competencias
Hacé visible lo que importa.
ObservarEvaluarDesarrollar
Explorá una práctica
Del aprendizaje a tu trabajo

Conocimiento que se convierte
en algo que podés usar.

01

Diccionario y perfiles

Conductas observables y niveles claros.

02

Entrevistas con evidencia

Preguntas y registros para decidir.

03

Un modelo aplicable

Evaluación, desarrollo y sucesión.

Una muestra en acción

De una idea general a una conducta observable.

Explorá cómo transformar una impresión en evidencia y usarla para conversar sobre desempeño y desarrollo.

Elegí un paso para explorarlo.
O reproducí el recorrido completo.

Aprendé a hacerlo en el curso
Una muestra de lo que vas a practicar
01 / 03

Hacé observable la idea

"Trabaja bien en equipo" es un punto de partida. Transformalo en una conducta concreta.

  • Competencia · Colaboración
  • Conducta · Comparte información
  • Criterio · A tiempo para el equipo
02 / 03

Buscá comportamientos

Pedí un ejemplo específico y explorá qué hizo la persona, en qué contexto y con qué resultado.

  • Situación y desafío
  • Acciones de la persona
  • Resultado y aprendizaje
03 / 03

Compará con el perfil

Registrá la evidencia y contrastala con el nivel que requiere el puesto.

  • Nivel requerido por el puesto
  • Evidencia observada
  • Brecha y acción de desarrollo

Ejemplo ilustrativo del proceso de trabajo

El programa

Cuatro unidades, tres encuentros, un modelo

Las cuatro unidades siguen el recorrido de una persona dentro de la organización: primero el lenguaje, después cada etapa de su vida laboral. Tocá cada una para ver el detalle.

01 Qué es una competencia y cómo se escribe Encuentro 1 · El lenguaje del modelo
  • Por qué el currículum cuenta la mitad de la historia, y qué instrumento hace falta para ver la otra mitad.
  • La definición que vamos a usar y el modelo del iceberg: qué se selecciona y qué se desarrolla, y por qué confundirlos sale caro.
  • Competencia, conocimiento, habilidad, actitud y valor: el test de tres preguntas para no mezclarlos nunca más.
  • La regla de oro del comportamiento observable: verbo de acción, objeto y criterio, con las tres pruebas de control de calidad.
  • La escala A-B-C-D y los cuatro ejes para que cada grado sea realmente distinto del anterior.
  • Del diccionario al perfil del puesto, y el cálculo de la brecha de una persona concreta.
  • De dónde viene todo esto: McClelland, Boyatzis, Spencer & Spencer, Levy-Leboyer, Le Boterf y Martha Alles.
Prácticas guiadas: clasificás doce ítems de un diccionario real, reescribís tres descriptores con la fórmula y armás el perfil de un puesto tuyo.
02 Atraer, seleccionar e incorporar Encuentros 1 y 2 · La puerta de entrada
  • Del perfil del puesto al perfil de búsqueda: qué se exige en el currículum y qué solo se puede evaluar en el proceso.
  • El aviso escrito por comportamientos, que filtra de verdad porque produce autoselección.
  • Qué significa exactamente que una entrevista esté «estructurada»: las ocho decisiones que la convierten en un instrumento.
  • El método STAR-L y, sobre todo, las repreguntas: dónde aparece la evidencia y cómo darse cuenta de que todavía no apareció.
  • La hoja de registro y la calificación por grado, con la evidencia textual delante.
  • Assessment center, muestras de trabajo y referencias: la matriz que evita que una competencia crítica quede con un solo dato.
  • Qué hace hoy la IA en selección, con qué nivel de riesgo cada uso, y qué le vas a pedir a un proveedor antes de firmar.
  • La brecha de ingreso convertida en el plan de los primeros 90 días.
Prácticas guiadas: reescribís un aviso real, escribís tu guía de entrevista con repreguntas e indicadores de grado, y armás la matriz de técnicas de tu proceso.
03 Evaluar, desarrollar y hacer crecer Encuentros 2 y 3 · La persona ya está adentro
  • El «qué» y el «cómo»: por qué los resultados y los comportamientos se evalúan por separado y no se promedian.
  • El formulario de tres columnas y la conversación de devolución que termina en un acuerdo y no en una discusión sobre la nota.
  • Evaluación de 90°, 180° y 360°: para qué sirve cada una y por qué el 360° no se usa para decidir pagos.
  • Cómo se prioriza una brecha entre cuatro o cinco, y cómo se escribe un plan de desarrollo que no sea una lista de cursos.
  • El 70-20-10 con su matiz crítico, y qué método sirve para cada tipo de brecha.
  • Por qué el mejor vendedor no es el mejor futuro gerente: desempeño y potencial son dos evaluaciones distintas.
  • La matriz de nueve casillas con una acción por casilla, el comité de talento y los riesgos de etiquetar personas.
  • Carrera vertical, horizontal y en «Y», movilidad interna y qué pasa cuando la compensación no acompaña al modelo.
Prácticas guiadas: evaluás una competencia con evidencias fechadas, escribís un plan de desarrollo de doce meses y ubicás a tu equipo en la matriz de talento.
04 IA, medición y gobierno del modelo Encuentro 3 · Que no se muera en dos años
  • Dónde entra la IA subsistema por subsistema, con su nivel de madurez y su nivel de riesgo real.
  • Los tres niveles de supervisión humana y la matriz valor x riesgo para saber por dónde empezar.
  • De dónde sale el sesgo algorítmico y por qué sacar la variable protegida no elimina la discriminación.
  • Cómo detectarlo con datos que ya tenés: tasas de avance por grupo y por etapa del proceso.
  • Las cinco familias de indicadores y el tablero de seis números que se lleva a una reunión de dirección.
  • El diccionario como activo: dueño con nombre, comité, ciclo de revisión y versionado de los cambios.
  • Modelo de madurez en cinco niveles y la hoja de ruta de doce meses para implementar o relanzar.
Prácticas guiadas: priorizás tus casos de uso de IA, auditás una herramienta que ya usás y armás tu tablero de seis indicadores.

Descargar el programa completo en PDF

Mirá el aula desde el día de la inscripción

El Aula Virtual se abre al inscribirte, con el material completo, los recursos y las fechas de los encuentros. Los tres vivos quedan grabados ahí mismo, junto a las plantillas y las evaluaciones de repaso.

  • Los tres encuentros grabados: si no llegás a un vivo, no perdés nada
  • 342 páginas de material y 22 piezas descargables, siempre a mano
  • Una evaluación de repaso por unidad con intentos ilimitados, para fijar el criterio
  • Certificado verificable al aprobar la evaluación final
Recursos para llevar a la práctica

Tu próxima decisión, mejor fundamentada.

Diccionarios, perfiles y planillas para construir un modelo que puedas aplicar.

Guías Plantillas Ejercicios
Ver qué incluye el programa
El contexto

Sobre las personas se sigue decidiendo con impresiones

No hace falta creer en el método por fe: hay décadas de evidencia acumulada sobre qué predice realmente el desempeño de alguien en un puesto, y qué no.

Explorar en detalle

Qué predice el desempeño de una persona

Entrevista estructurada por competencias
.42
Prueba de conocimiento del puesto
.40
Muestra de trabajo
.33
Capacidad cognitiva general
.31
Assessment center
.29
Entrevista no estructurada (lo que hace casi todo el mundo)
.19

Correlación con el desempeño posterior. Sackett, Zhang, Berry y Lievens (2022), Journal of Applied Psychology. La entrevista estructurada predice más del doble que la conversación informal.

Y encima, la IA entró sin que nadie lo decidiera

Aprende del pasado

Un sistema entrenado con las decisiones históricas de una empresa reproduce sus sesgos, aunque nadie se lo pida. Le pasó a Amazon en 2018 y tuvo que desactivar la herramienta.

El proveedor no te cubre

En el caso Mobley c. Workday el tribunal aceptó que el proveedor puede ser tratado como agente del empleador. Comprar la herramienta no traslada la responsabilidad.

Ya hay reglas que cumplir

La normativa europea clasifica estos sistemas como de alto riesgo y prohíbe los que infieren emociones. En Nueva York la auditoría de sesgo es obligatoria y anual.

Un modelo de competencias no es un tema académico: es el único instrumento que convierte una opinión sobre alguien en una decisión que se puede explicar, defender y mejorar.

Lo que producís

Cinco cosas que vas a tener escritas al terminar

Cada encuentro produce una pieza, y al final se integran en un solo documento. No es material que te llevás para leer: es material que escribís vos, sobre tu propia organización.

Un diccionario con tres competencias

Con su definición, sus cuatro grados abiertos en comportamientos observables, ejemplos situados en tu operación y la sección «no confundir con», que es la que evita que dos competencias midan lo mismo.

El perfil de un puesto real de tu organización

Con hasta seis competencias, el grado que cada una requiere, la distinción entre umbral y diferenciadora, y la justificación escrita de cada elección.

Un proceso de selección completo

Aviso escrito por comportamientos, guía de entrevista con preguntas y repreguntas, indicadores de grado, matriz de técnicas y hoja de registro de evidencias.

Una evaluación con evidencias y su plan de desarrollo

Con la brecha calculada, el plan de doce meses con la lógica del 70-20-10 y el mapa de talento de tu equipo, con los puestos sin sucesor identificados.

El tablero de indicadores y la hoja de ruta

Seis indicadores calculables con datos que ya tenés, el gobierno del modelo con dueño y comité, y el plan de los próximos doce meses para implementarlo o relanzarlo.

El cambio concreto

Cómo se decide antes y cómo se decide después

Explorar en detalle
Sin modelo
«Me pareció que tenía buena actitud.» Nadie puede repetir la decisión ni discutirla.
El aviso pide «proactividad» y «orientación a resultados»: se postula todo el mundo.
Cada entrevistador pregunta lo que se le ocurre y califica con su propia vara.
La evaluación anual es un trámite que la línea completa la noche anterior.
El plan de desarrollo es una lista de cursos que nadie sigue.
Se promueve al mejor técnico y se pierde un buen técnico y se gana un mal jefe.
Cuando dirección pregunta «¿esto para qué sirve?», no hay un número que mostrar.
Con el modelo escrito
«Grado B en Negociación, con estas tres evidencias fechadas.» Se explica y se audita.
El aviso describe conductas concretas y produce autoselección: se postula quien encaja.
Todos entrevistan con la misma guía, las mismas repreguntas y la misma escala.
El «qué» y el «cómo» se evalúan por separado y la conversación termina en un acuerdo.
El plan ataca una brecha priorizada, con el método que le corresponde a esa brecha.
Desempeño y potencial son dos evaluaciones distintas, y la promoción se decide con las dos.
Hay seis indicadores con su fórmula y su frecuencia para llevar a una reunión de dirección.
Calendario

Tres encuentros en vivo · noviembre de 2026

Todos los martes de 19:30 a 21:30 hs de Argentina. Duran dos horas y quedan grabados en el Aula Virtual para que los veas las veces que quieras. Si no llegás a un vivo, no perdés nada.

10
Martes · Noviembre
Encuentro 1
Qué es una competencia y cómo se escribe
17
Martes · Noviembre
Encuentro 2
Selección con evidencia y evaluación
24
Martes · Noviembre
Encuentro 3
Desarrollo, IA y gobierno del modelo

Horario en tu país

19:30 a 21:30: Argentina, Uruguay, Paraguay, Brasil (Brasilia) y Chile
18:30 a 20:30: Bolivia, Venezuela y República Dominicana
17:30 a 19:30: Colombia, Perú, Ecuador y Panamá
16:30 a 18:30: México (CDMX), Costa Rica y Guatemala
23:30 a 01:30: España peninsular (el encuentro termina el miércoles de madrugada)

Chile figura en horario de verano, vigente en noviembre. Los horarios se confirman por mail antes de cada encuentro.

A quién le sirve

Si tomás decisiones sobre personas, este curso es para vos

No hace falta experiencia previa en gestión por competencias ni un área de RRHH montada. Hace falta tener un puesto real sobre el que trabajar durante el curso.

Recursos Humanos

  • Armás o relanzás el modelo de competencias con un método probado.
  • Pasás de improvisar entrevistas a un proceso que se puede auditar y defender.
  • Convertís la evaluación de desempeño en algo que la línea usa.
  • Podés justificar la inversión del área con indicadores concretos.

Jefes y gerentes

  • Aprendés a entrevistar con evidencia y dejás de elegir por impresión general.
  • Te llevás el guion de las conversaciones de desempeño que más te cuestan.
  • Sabés qué desarrollar de cada persona de tu equipo y con qué método.
  • Distinguís desempeño de potencial antes de promover a alguien.

Dueños de pymes

  • Armás un modelo acotado y realista, sin área de RRHH ni consultoría.
  • Bajás el costo de las contrataciones fallidas, que en una empresa chica pesan el doble.
  • Definís qué se espera de cada puesto sin tener que estar encima de todo.
  • Te llevás plantillas listas para usar desde la semana siguiente.

Consultores

  • Sumás un servicio completo: diccionario, perfiles y procesos de selección.
  • Tenés el vocabulario y los marcos de referencia para hablar con cualquier cliente.
  • Te llevás un banco de preguntas y de plantillas adaptables a cada proyecto.
  • Sabés evaluar críticamente las herramientas de IA que tus clientes compran.

Funciona igual en cualquier industria

TecnologíaIndustria y manufactura RetailServicios profesionales SaludLogística Banca y segurosAgro Sector públicoEducación Organizaciones socialesConstrucción

El método es el mismo; lo que cambia son los ejemplos, y esos los ponés vos durante el curso.

Lo que te llevás

Además de las clases, un kit completo de herramientas

Todo el material queda en el Aula Virtual con acceso por 365 días, en PDF para leer e imprimir y en PowerPoint editable para que lo adaptes a tu organización.

Material de estudio de 342 páginas

Escrito para este curso, con cuatro módulos, un glosario de 150 términos, ocho herramientas de trabajo, una biblioteca de prompts, cuarenta preguntas frecuentes y el índice analítico. Autores de referencia verificados y datos con fecha de corte explícita.

Doce recursos descargables, tres por unidad

  • Plantillas de diccionario y perfil
  • Guía para escribir comportamientos observables
  • Mini diccionario de 12 competencias en grados
  • Plantillas del proceso de selección
  • Banco de 48 preguntas de entrevista
  • Checklist de 25 preguntas para comprar IA
  • Plantillas del ciclo de desempeño
  • Catálogo de acciones de desarrollo
  • Guía de 8 conversaciones difíciles
  • Plantillas de gobierno y política de IA
  • Autodiagnóstico de madurez
  • Guía de 15 indicadores con sus fórmulas

Planillas de Excel con las fórmulas cargadas

Hojas conectadas entre sí: diccionario, perfil de puesto, evaluación con la brecha calculada automáticamente, matriz de técnicas que avisa si una competencia quedó con un solo dato, plan de desarrollo, mapa de equipo y tablero de indicadores.

Banco de prompts, glosario y casos para practicar

Dieciséis prompts listos para copiar con qué revisar de cada resultado, un glosario de 53 términos con su equivalente en inglés, y ocho casos breves para entrenar el criterio solo, con tu equipo o con los jefes de línea.

Grabaciones y acceso por 365 días

Los tres encuentros quedan grabados en el Aula Virtual. Si no podés estar en vivo, no perdés nada: mirás la clase cuando puedas y hacés la actividad igual. El acceso dura 365 días desde la confirmación del pago.

Trabajo final y certificación

Terminás con un modelo aplicado a un caso real

El trabajo final no pide contenido nuevo: pide integrar lo que fuiste produciendo en cada actividad, corregirlo y darle una lectura común, para que se lea como un solo documento y no como cuatro ejercicios pegados.

Seis capítulos

Diagnóstico de la organización, diccionario reducido, perfil de un puesto, proceso de selección, ciclo de evaluación y desarrollo, y medición y gobierno. Entre doce y veinte páginas.

Con consigna y plantilla

Recibís la consigna completa capítulo por capítulo, la rúbrica con la que se evalúa, un cronograma de cuatro sesiones y una plantilla imprimible con una hoja por capítulo.

Con qué criterios se evalúa el trabajo final

Coherencia interna del modelo
20 %
Comportamientos observables bien escritos
20 %
Fundamentación de cada decisión
20 %
Aplicabilidad real en esa organización
20 %
Criterio sobre el uso de IA
10 %
Presentación y prolijidad
10 %

Cómo se aprueba

Con la evaluación final del Aula Virtual: 60 preguntas de opción múltiple sobre todo el programa. Es el único criterio de aprobación, y podés rendirla cuando quieras.

Devolución escrita

Si entregás el trabajo final, recibís devolución capítulo por capítulo: qué está bien resuelto y qué conviene ajustar antes de llevarlo a tu organización.

Certificado verificable

Con el detalle de contenidos, la carga horaria y un código de verificación público que cualquiera puede validar en línea. Es un certificado de capacitación privada, no un título oficial.

El mejor trabajo final no es el más largo: es el que una organización real podría empezar a usar el lunes siguiente.
Nicolás Nicolaide, docente del curso de gestión por competencias
Dicta los tres encuentros en vivo y corrige tu modelo
Staff docente

Nicolás Nicolaide

CHRO en ejercicio, reclutador IT y especialista en gestión de personas e inteligencia artificial aplicada al trabajo. No enseña teoría: enseña lo que usa todos los días para tomar decisiones reales sobre personas.

Más de 12 años liderando equipos en empresas IT de rápido crecimiento, con una compañía en el Top 10 de categorías de Great Place to Work Argentina (2024 y 2025). Licenciado en Psicología (UNC) con posgrado en Recursos Humanos y Coach Ontológico. Ya capacitó a +4.000 profesionales en selección IT, competencias e IA aplicada al trabajo.

CHRO en empresa IT+4.000 alumnos formadosPosgrado en Recursos Humanos#8 GPTW Empresas que Cuidan 2025Lic. en PsicologíaSpeaker GPTW · Infobae
Este curso está diseñado para que apliques todo desde el primer día en tu trabajo. No vas a aprender «sobre» competencias: vas a salir con un modelo escrito para tu organización.
Precio de lanzamiento · primera edición

Inversión del programa

Es la primera edición de RRHH por Competencias y el precio lo refleja. Los cupos son acotados porque cada encuentro incluye prácticas guiadas sobre casos reales y devolución del trabajo final.

El primer encuentro empieza en

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Días
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Horas
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Minutos
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Segundos

Martes 10 de noviembre de 2026 · 19:30 hs de Argentina

Mejor precio · Argentina
Pago por transferencia
$ 65.000 (ARS)
$ 50.000 (ARS)
Ahorrás $ 15.000 (ARS) pagando por transferencia
  • 3 encuentros en vivo + unas 14 hs de práctica
  • Grabaciones y material en el Aula Virtual por 365 días
  • Material de estudio de 342 páginas
  • 22 piezas descargables en PDF y PowerPoint editable
  • Devolución escrita del trabajo final
  • Certificado digital verificable
Pagar por transferencia

Recibís los datos bancarios al instante

Argentina · Mercado Pago
3 cuotas sin interés de
$ 21.667 (ARS)
Total $ 65.000 (ARS) · o un pago con débito
  • Todo lo incluido en el programa
  • Hasta 3 cuotas sin interés con todas las tarjetas de crédito
  • Acceso confirmado apenas se acredita el pago
  • Procesado de forma segura por Mercado Pago
  • Certificado digital verificable
Pagar en 3 cuotas sin interés

Pago 100% seguro vía Mercado Pago

Fuera de Argentina
LATAM, España y resto del mundo
Pago único
$ 45 (USD)
Vía PayPal, desde cualquier país
  • Todo lo incluido en el programa
  • Acceso desde cualquier país
  • Grabaciones si el horario no te sirve
  • Aula Virtual disponible 24/7 durante el año de acceso
  • Certificado digital verificable
Pagar $ 45 (USD) con PayPal

Pago 100% seguro vía PayPal

El acceso al Aula Virtual dura 365 días desde la confirmación del pago.

Cupos limitados: cada encuentro incluye prácticas guiadas sobre casos que trae el grupo y devolución escrita del trabajo final, por eso los lugares son acotados. Cuando se completa el cupo, la inscripción se cierra hasta la edición siguiente. ¿Dudas antes de reservar? Escribime y las charlamos.

Consultar por WhatsApp

¿Sos una empresa y querés una edición cerrada para tu equipo? Consultá por la modalidad in-company: se dicta en fechas y horarios propios, con los puestos y el diccionario de tu organización.

Cómo se compra: desde el botón de compra entrás con tu cuenta (gratis, con Google, LinkedIn o email). Pagás en pesos por transferencia o con tarjeta por Mercado Pago, o en dólares por PayPal. Con tarjeta el acceso se activa al aprobarse el pago; por transferencia o PayPal, al confirmarse. Se cursa en el Aula Virtual. Precios vigentes en octubre de 2026.

¿Querés formar al área de RRHH y a los jefes de línea de tu empresa?

Edición privada con los puestos, el diccionario y los procesos de tu organización, fechas a medida, acceso privado al Aula Virtual para el equipo y factura a nombre de la empresa.

Pedir propuesta in-company
¿Y después de inscribirte, qué pasa? El Aula Virtual queda abierta desde el momento de la inscripción, con el material completo y las fechas de los encuentros.
Confirmás el pagoCon tarjeta se aprueba en el momento. Por transferencia o PayPal, cuando confirmo que entró.
Te llega el mailCon el enlace al Aula Virtual y las fechas de los tres encuentros.
Entrás al Aula VirtualAhí están el link de Zoom, el material de 342 páginas y las 22 piezas descargables.
Cursás y producísTres encuentros en vivo, más las prácticas guiadas de cada unidad sobre tu propio puesto.
Rendís y te certificásAprobás la evaluación final y el certificado queda a tu nombre con código verificable.
Preguntas frecuentes

Todo lo que necesitás saber antes de anotarte

Q
¿Necesito tener experiencia en gestión por competencias?
No. El curso arranca desde la definición y construye el modelo desde cero. Lo único que hace falta es tener un puesto real de tu organización sobre el que trabajar durante la cursada: todas las prácticas se hacen sobre ese caso, así que salís con material propio y no con un ejercicio de laboratorio.
Q
¿Sirve si mi empresa no tiene área de Recursos Humanos?
Sí. Buena parte del curso está pensada justamente para eso: armar un modelo acotado y realista (tres competencias bien escritas y un perfil) sin necesidad de un área montada ni de una consultoría. Las plantillas están hechas para que una sola persona pueda sostenerlas, y el trabajo final se puede resolver con una empresa de diez personas igual que con una de mil.
Q
¿Los encuentros quedan grabados?
Sí. Los tres encuentros quedan grabados en el Aula Virtual, junto con el material, las actividades, las plantillas y los recursos descargables, con acceso por 365 días. Si no llegás a un vivo por trabajo, viaje o huso horario, mirás la clase cuando puedas y hacés la actividad igual: no perdés el contenido ni el certificado.
Q
¿Cuánto tiempo me demanda por semana?
Un encuentro en vivo de dos horas, más dos a cuatro horas de práctica autoadministrada por semana. En total son unas 20 horas de carga horaria: 6 sincrónicas y unas 14 asincrónicas. El trabajo final se puede resolver después de la cursada, a tu ritmo.
Q
¿Cómo se aprueba el curso?
Con la evaluación final del Aula Virtual: 60 preguntas de opción múltiple sobre todo el programa. Es el único criterio de aprobación. Además, cada unidad tiene una evaluación de repaso de 20 preguntas con intentos ilimitados, que no cuenta para la nota y está para que fijes el criterio antes de rendir. Y si entregás el trabajo final, recibís devolución escrita capítulo por capítulo.
Q
¿Funciona para cualquier industria?
Sí. El método es el mismo en tecnología, industria, retail, servicios, salud, banca, agro, sector público o una organización social. Lo que cambia son los ejemplos, y esos los ponés vos: las prácticas se resuelven sobre un puesto de tu propia organización. Los ejemplos regulatorios sobre IA son europeos y estadounidenses porque son los que ya están vigentes, y se explican para que sepas qué mirar en tu país.
Q
Soy de otro país, ¿me sirve igual?
Sí. La gestión por competencias es un método, no una legislación: el diccionario, los grados, la entrevista estructurada y la matriz de talento funcionan igual en cualquier país de habla hispana. Los horarios de los tres encuentros están publicados para toda LATAM y España, y las grabaciones quedan disponibles si el huso no te sirve.
Q
¿Qué medios de pago hay?
Desde Argentina: transferencia bancaria a $ 50.000 (ARS), o Mercado Pago a $ 65.000 (ARS) con la posibilidad de hacerlo en hasta 3 cuotas sin interés con todas las tarjetas de crédito. Desde el exterior: $ 45 (USD) por PayPal. En todos los casos la inscripción se completa desde el checkout del sitio.
Q
¿Cómo accedo después de pagar?
Con tarjeta el acceso se activa solo, apenas Mercado Pago aprueba el pago: el curso aparece en Mi Cuenta y entrás por el Aula Virtual. Por transferencia o PayPal se activa cuando confirmo que entró el dinero, el mismo día que me avisás desde el checkout. En los dos casos te llega además el mail de bienvenida con las fechas de los encuentros.
Q
¿Se puede contratar para un equipo o una empresa?
Sí. Hay modalidad in-company: la misma estructura dictada en fechas y horarios propios, trabajando sobre los puestos y el diccionario de tu organización, con acceso privado al Aula Virtual para el equipo y factura a nombre de la empresa. Escribime por WhatsApp y armamos la propuesta.
Cupos limitados · Arranca el martes 10 de noviembre

Dejá de decidir por impresión en tres martes

Cada contratación fallida, cada promoción que sale mal y cada evaluación que nadie usa tienen la misma causa: no hay un instrumento. Asegurá tu lugar en RRHH por Competencias y salí con el tuyo escrito.

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RRHH por Competencias Arranca el 10 de noviembre --
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