Las entrevistas en empresas tech tienen su propia lógica. No alcanzan con ser técnicamente bueno: hay que saber comunicarlo. Acá te cuento desde adentro del proceso cómo se evalúa a un candidato IT y cómo prepararte para cada etapa.
Antes de prepararte para una entrevista, necesitás entender qué vas a enfrentar. Los procesos de selección en empresas tech argentinas — y especialmente en las que trabajan con clientes del exterior — suelen tener entre 3 y 5 etapas, cada una con un objetivo distinto.
Una llamada de 20 a 40 minutos con alguien de RRHH. El objetivo es verificar que cumplís los requisitos básicos, evaluar tu comunicación y fit cultural inicial. No es técnica, pero sí elimina candidatos que no encajan con el perfil o la cultura.
Puede ser un home assignment (proyecto para hacer en tu tiempo), una sesión de live coding, o un cuestionario técnico asincrónico. El objetivo es validar que tenés el nivel técnico declarado en el CV.
Mezcla de técnico y comportamental. Evalúan profundidad técnica, cómo resolvés problemas, cómo comunicás decisiones técnicas, y si podés trabajar en el equipo existente.
Charla con 2-4 personas del equipo. Evalúan si les gustaría trabajar con vos: cómo manejás conflictos, qué valorás, qué estilo de trabajo tenés. Muy subestimada por los candidatos.
Muchos candidatos creen que llegaron al final y bajan la guardia. La negociación también es parte del proceso y una habilidad que vale la pena preparar.
El screening con RRHH es la etapa que más candidatos técnicos subestiman. "Es solo una llamada con alguien de HR, no saben nada técnico" — ese es un error que deja afuera a mucha gente buena.
El recruiter está evaluando cinco cosas concretas:
Preparación clave: Llegá al screening sabiendo muy bien tu "elevator pitch" profesional: quién sos, qué hacés, qué buscás y por qué te interesa esta empresa en particular. No improvises la respuesta a "contame de vos" — es la pregunta más predecible de toda entrevista.
Si la empresa te manda un home assignment o live coding, el objetivo no es solo que funcione el código. Evalúan cómo pensás, cómo organizás tu solución y cómo la comunicás.
Errores frecuentes en challenges técnicos:
En el live coding especialmente: hablar en voz alta mientras resolvés. "Estoy pensando en usar este enfoque porque… aunque también podría hacer X, el problema es Y". Los entrevistadores quieren ver cómo pensás, no solo si llegás a la respuesta correcta.
Las preguntas por competencias son las que empiezan con "contame una vez que..." o "describime una situación en la que...". Se usan para predecir tu comportamiento futuro basándose en experiencias pasadas.
La mejor forma de responderlas es con el método STAR:
Contexto breve de dónde y cuándo ocurrió. 2-3 oraciones máximo.
Cuál era tu responsabilidad específica en esa situación.
Qué hiciste vos concretamente. Usá "yo" no "nosotros".
Qué pasó. Idealmente con números o indicadores concretos.
Competencias que más evalúan las empresas tech:
Error muy frecuente: responder con "nosotros hicimos X". El entrevistador quiere saber qué hiciste VOS, no el equipo. Preparate para hablar en primera persona y ser específico sobre tu rol en cada situación.
Muchos candidatos técnicamente excelentes pierden ofertas en la etapa cultural. No porque sean "malas personas", sino porque no supieron comunicar sus valores y su forma de trabajar de manera que encajara con el equipo.
Preguntas frecuentes en esta etapa y qué buscan realmente:
La clave de la entrevista cultural es ser auténtico pero estratégico. No finjas ser alguien que no sos — si entrás a un lugar que no es para vos, vas a durar poco. Pero sí preparate para comunicar tus valores de forma clara y coherente.
Con el auge del trabajo remoto para empresas del exterior, muchos procesos de selección IT en Argentina incluyen al menos una etapa en inglés. Acá van algunos puntos clave:
Al final de casi toda entrevista te preguntan: "¿Tenés alguna pregunta para nosotros?". Decir "no, por ahora estoy bien" es una oportunidad perdida. Las preguntas que hacés revelan tu nivel de interés y tu madurez profesional.
Preguntas que suman puntos:
Cuando llega la oferta, la mayoría de los candidatos acepta o rechaza sin negociar. Error. Negociar no es agresivo ni grosero — es parte del proceso y los recruiters lo esperan.
Dato real: en más de 12 años evaluando candidatos, los que negocian bien la oferta me generan más confianza, no menos. Alguien que sabe el valor de su trabajo y puede comunicarlo profesionalmente es exactamente el tipo de persona que quiero en un equipo.
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